Avant de dérouler le résumé de ce CSE, comme nous l’avions fait en mai dernier, nous avons un nouvelle fois interpellé la Direction sur la possibilité d’un versement d’une prime carburant (défiscalisée et sans charge pour l’entreprise), qui vient d’être portée à 1000€ depuis mardi par le gouvernement.
Réponse de la direction : (Toujours) NON…PAS A CE STADE ! Il faut privilégier le co-voiturage, les véhicules de l’entreprise et le travail à distance. Un rappel sera fait en ce sens prochainement...
POUR RECUEIL D’AVIS EN OCTOBRE…
Réorganisation de la Direction du Développement Humain.
Ce projet s’inscrit dans la continuité de la réorganisation présentée en mai (voir ICI), sur laquelle SUD avait rendu un avis favorable. Il vient poursuivre et compléter les évolutions engagées à cette occasion.
Le projet prévoit notamment de regrouper les activités Rémunération et Contrats, afin de fluidifier les processus et de sécuriser le traitement des dossiers.
Il prévoit également le renforcement des Relations Sociales avec la création d’un poste pérenne de Chargé de Prévention Santé et QVCT, intégrant notamment la mission handicap, la prévention et la santé au travail. Un tuilage de 6 mois est prévu avec la personne actuellement en mission.
Pour SUD, cette création est à souligner puisqu’elle répond enfin à des demandes que nous portons depuis plusieurs années pour renforcer les moyens en Relations Sociales !
Le projet prévoit également la création d’un pôle Développement des Compétences, destiné à donner à la formation une dimension plus stratégique dans l’accompagnement des transformations de l’entreprise.
Au total, l’effectif de la DDH passe de 37 à 38 postes, avec une redistribution importante des niveaux de postes.
Evolution d’organisation du service Epargne suite à l’externalisation de la gestion des titres non côtés auprès de CA Titres.
Et Présentation du test de cas d’usages middle au service épargne.
La Direction propose de confier la gestion des Titres Non Cotés à CA Titres via la plateforme CATALIZR.
L’objectif affiché est d’améliorer l’expérience client, de sécuriser les opérations et de s’appuyer sur une expertise spécialisée. Cette évolution entraînerait une baisse de charge estimée à 0,8 ETP au sein du service Épargne et le dossier prévoit, à terme, la suppression d’un poste de Gestionnaire Back Office Épargne au quatrième trimestre 2027.
Parallèlement, le service Épargne expérimentera de nouvelles activités dites « Middle », mais pas « pôle expertise », portant notamment sur le suivi de certains clients détenteurs de PEA, l’accompagnement des transferts vers TRADE REPUBLIC, la promotion de l’offre INVESTOR INTEGRAL et le suivi réglementaire de contrats retraite. Ces missions doivent permettre de renforcer l’accompagnement commercial et de repositionner le service sur des activités à plus forte valeur ajoutée.
Ces deux dossiers apparaissent étroitement liés.
Pour autant, cette articulation soulève plusieurs interrogations.
Si la logique globale paraît cohérente, les nouvelles activités proposées ne constituent pas de simples tâches administratives. Elles impliquent des prises de contact, des relais, des relances, du suivi individualisé et du conseil auprès des clients.
Or, après avoir contacté les collègues, nous avons déjà identifié une charge de travail importante au sein du service Épargne.
Comment l’équipes pourra-t-elle absorber ces nouvelles missions alors que la charge actuelle est déjà conséquente ? Le dossier titres non côtés dégagera-t-il suffisamment de temps pour développer ces nouvelles missions?
Cette question prend tout son sens quand on sait que la suppression d’un poste est d’ores et déjà envisagée à horizon 2027. Dès lors, comment se prononcer sur ce dossier?
POUR INFORMATION…
Projet « Compétences 2030 ».
La Caisse régionale s’inscrit dans la démarche nationale « Compétences 2030 » portée par la FNCA afin d’anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des effectifs dans un contexte de transformation technologique et d’évolution des activités. Elle fait partie des quatre Caisses régionales retenues pour expérimenter le dispositif pilote à compter d’octobre 2026.
L’objectif est de construire une vision à horizon 2030 en identifiant les métiers émergents, les métiers en tension ou en décroissance, les compétences stratégiques à développer et les trajectoires d’évolution possibles. Cette démarche doit permettre de définir des actions en matière de formation, mobilité, recrutement et accompagnement des collaborateurs.
La méthode repose sur quatre étapes : cadrage stratégique, mise à jour des référentiels métiers et compétences, projection des évolutions par métier via des ateliers dédiés, puis élaboration d’une feuille de route opérationnelle pour sécuriser les compétences nécessaires aux ambitions de l’entreprise.
SUD partage la nécessité d’anticiper les transformations liées à la digitalisation, à l’intelligence artificielle et aux évolutions des activités. L’identification des métiers de demain et l’accompagnement des salariés constituent des enjeux majeurs pour les années à venir.
C’est précisément pour répondre à ces enjeux qu’un accord GEPP aurait dû constituer un levier central de sécurisation des parcours professionnels.
SUD n’a pas signé cet accord, considérant qu’il ne comportait pas de garanties suffisantes concernant les conséquences concrètes des transformations sur l’emploi, les métiers, les classifications, les mobilités et les conditions de travail des salariés.
Les réorganisations présentées depuis plusieurs mois, les évolutions de métiers engagées dans différents secteurs et les interrogations qu’elles suscitent illustrent pleinement les raisons de notre position.
Anticiper les transformations ne consiste pas uniquement à identifier les compétences dont l’entreprise aura besoin demain. Cela suppose également de donner dès aujourd’hui des garanties aux salariés dont les métiers vont évoluer, se transformer ou parfois disparaître.
En refusant de signer cet accord, SUD a fait le choix de ne pas cautionner un dispositif qui, à nos yeux, n’apportait pas suffisamment de réponses aux préoccupations exprimées par les salariés.
Les organisations syndicales signataires ont fait un choix différent. Il apparaît aujourd’hui difficile de s’alarmer du manque de garanties ou du manque de visibilité sur les conséquences des transformations alors que ces sujets étaient précisément au cœur des débats lors de la négociation de la GEPP.
La démarche Compétences 2030 ne devra donc pas se limiter à une cartographie des compétences ou à un exercice prospectif. Elle devra déboucher sur des engagements concrets en matière de formation, de reconversion, de mobilité choisie, de reconnaissance des compétences et de maintien de l’employabilité.
Si la nécessité d’anticiper les transformations n’est pas contestée, nous resterons particulièrement vigilants à ce que cette démarche ne serve pas uniquement les besoins futurs de l’entreprise, mais apporte également des garanties réelles aux salariés qui auront à vivre ces transformations.
Exercices de faux-phishing.
Dans un contexte où le phishing demeure le principal vecteur de cyberattaque, la Caisse régionale souhaite faire évoluer ses campagnes de faux-phishing afin d’améliorer l’efficacité de la sensibilisation des collaborateurs.
Lors du dernier exercice, 2 537 collaborateurs et prestataires ont été sollicités ; 29,2 % ont cliqué sur le lien frauduleux (40% d’entres eux sont des cadres) et 8,2 % ont transmis des informations personnelles.
Le projet consiste à passer d’exercices anonymes à des exercices nominatifs permettant d’identifier les collaborateurs piégés et de leur proposer des actions de sensibilisation adaptées. Des campagnes ciblées pourront également être réalisées auprès de populations particulièrement exposées aux risques de fraude. Les résultats individuels resteront accessibles à un nombre très limité de personnes.
Présentation du test sur l’organisation distributive des micro entreprises.
Face à l’évolution des offres professionnelles et aux nouveaux comportements des clients, la Caisse régionale souhaite adapter son modèle de distribution sur le segment des micro-entreprises, qui représente plus d’un client professionnel sur cinq et plus des deux tiers des créations d’entreprises du territoire. Une large majorité de ces clients génèrent un chiffre d’affaires inférieur à 30 000 € et présentent des besoins relativement limités.
Le projet prévoit de confier à Direct Pro la gestion d’une partie des micro-entreprises, notamment celles ayant souscrit à l’offre « Liberté Pro by CA ». Environ 3 640 clients pourraient être concernés à terme.
Un pilote de trois mois sera mené sur les secteurs de Yon et Vie et Loire Pays de Retz afin de mesurer l’appétence des clients pour la gestion à distance et calibrer les effectifs.
