LE Gros SUJET de LA RENTREE : la Nouvelle Organisation du Travail
La Direction veut bien mettre en place une nouvelle organisation du travail à condition de répondre à 2 prérequis non négociables qui sont :
– Maintien (voir augmentation) de la rentabilité
– Aucun effectif supplémentaire.
L’objectif clairement annoncé est de concilier les piliers sacrés /sous l’angle de la rentabilité.
Ceci nous semble être une vision à court terme car pour SUD, cette nouvelle organisation devrait viser à anticiper le mouvement de la « grande démission ».
En effet, pour ceux qui n’ont pas entendu parler de ce phénomène qui gagne de plus en plus de pays, ni écouté la chanson de Beyoncé « Break my Soul » l’hymne de ce mouvement, en voici un résumé :
La COVID a fait émerger une prise de conscience des conditions de vie, du sens au travail, des priorités et des valeurs importantes qui nous animent.
Les actifs mis “en pause”, ont fait le point et 20 millions d’entre eux ont démissionné en Amérique du Nord pendant la COVID.
Aujourd’hui ce sont encore 4 millions par mois qui se libèrent de conditions de travail qui ne les épanouissent plus. Ce phénomène relayé par les réseaux sociaux gagne de plus en plus de pays dont la France qui comptabilise au 1er semestre presque 600.000 démissionnaires.
Ne vous trompez pas, les salariés ne démissionnent pas pour glander mais pour trouver de meilleures conditions de vie (équilibre vie privée/vie prof, de meilleurs salaires, de meilleures conditions de travail, ou pour aller vers des entreprises plus responsables, non polluantes, en phase avec leurs valeurs, qui ont un bon RSE, etc…)
Or on le sait, et la direction nous le dit, la banque n’attire plus les jeunes talents, nous avons un problème de recrutement qui devient chronique.
Pourtant tout est fait pour vendre du rêve aux candidats et vanter les avantages bancaires et les accords d’entreprises construits avec vos serviteurs SUD.
La DDH a même revu à la baisse ses prétentions en recrutant désormais dès bac+2 (alors qu’il n’y a pas si longtemps c’était au niveau bac>4)
Malgré cela on constate que des nouveaux embauchés quittent l’entreprise après une première expérience pour de meilleures conditions ailleurs. On dénombre également une 60taine de démissions en 2021 et nous en sommes à déjà près de 40 à fin Aout sans compter les inaptitudes : qui pour certaines ne sont qu’une autre forme de démission.
Les « anciens de la boite” se démotivent en voyant leurs tâches sans cesse augmenter et se complexifier. Preuve en est, Il n’est même plus possible d’embaucher des auxiliaires d’été, tant le travail au quotidien est complexe.
Même la REC perd son sens ! Quand l’année est exceptionnelle on arrive tout juste à 100% de l’objectif alors à quoi s’attendre pour une année normale ?
Et que dire du système de Garantie Conventionnelle de salaire 1 fois tous les 4 ans ? Ce système est-il bien motivant ? (Pour tout comprendre sur votre rémunération allez voir le dossier SUD)
Pour SUD, la nouvelle organisation du travail devrait chercher à répondre à ces problématiques de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés.
Pour autant, nous remontons vos revendications de télétravail pour les uns, de flexibilité et d’horaires variables pour les autres, de qualité de vie au travail et de salaire pour tous. Mais force est de constater que la direction y est peu attentive.
Le leitmotiv de la rentrée porte sur la RSE, qui semble n’avoir de vertu que lorsqu’elle produit des économies de charge de fonctionnement ou d’image mais qu’en est-il des frais de carburant ou du bilan Carbone lié aux déplacements de collègues qui pourraient télétravailler ?
Il n’y a qu’à constater le faible (presque honteux) taux de télétravail, les difficultés à obtenir un temps partiel, et la dénonciation de certains accords, en particulier l’accord initié par SUD sur le CET 13 ème mois (qui permettait de convertir son 13 ème mois en jours de congés mis à disposition dans le compte épargne temps).
Pendant ce temps d’autres entreprises anticipent ce mouvement qui frappe à nos portes, et ont compris que les seules conditions de salaires ne suffisent plus à embaucher et conserver les salariés. Les avantages, les services, les conditions de vie au travail, l’équilibre vie pro/vie privée, sont des éléments qu’il ne faut pas négliger d’autant que les salariés sont revenus en position de force et dans tous les secteurs.
Par exemple, pour ne citer que quelques entreprises : Orange met en place des congés dit « de respiration », ou E-Bay qui propose tous les 5 ans à ses salariés un congés d’1 mois payé à 100% pour fidéliser ses employés. Les retours sont extrêmement positifs, les salariés sont regonflés, la motivation est grandie, ils sont plus reposés, plus proactifs, plus créatifs grâce à ce temps mis au profit de nouvelles expériences.
Le patron de l’entreprise informatique LDLC a baissé le temps de travail de 35 h à 32 h et le chiffres d’affaires de l’entreprise est passé de 500 à 725 millions en 2021 avec une quinzaine d’embauches dont quelques-unes liées aux 32 h.
L’amélioration des conditions de travail se teste aussi à l’échelle de pays avec la semaine de 4 jours à 32 h comme en Islande pour 2000 salariés entre 2015 et 2019. La productivité des salariés tout comme leur bien-être s’en sont trouvés en nette progression, ce qui donne des idées à l’Espagne qui lancera le même genre de test en 2022.
Chez SUD nous ne sommes pas devins, ni astrologues ni théoriciens des ressources humaines, chacun son métier. Mais nous faisons le constat que le monde change, ce n’est pas uniquement le monopole de la génération Z, il y avait l’avant covid et il y a l’après covid.
Si le contexte inflationniste porte nos demandes vers des augmentations de salaire, il n’en demeure pas moins que la tendance de fond va vers une nécessité d’améliorer les conditions de travail, favoriser la cohésion et l’esprit d’équipe, tout en gardant l’équilibre vie pro / vie privée qui est devenu primordial.
Lors du CSE de juin la CSSCT a rappelé que la santé mentale de nos collègues est malmenée. Le multicanal devient tous azimuts et les salariés en perdent la boussole. La technologie et la digitalisation devait améliorer nos conditions de travail, or c’est l’effet inverse qui se produit : les collègues doivent se plier aux cadences, et tout est tracé, fliqué, surveillé et prétexte à des reproches.
L’esprit d’équipe visant à maintenir la cohésion ne passe que par des animations commerciales ou des repas, apéros qui empiètent sur la vie privée.
Tout ceci génère du stress et de la pression, s’en suivent du mal-être, des burn-out etc qui poussent les salariés à chercher autre chose pour se protéger.
Si les mouvements sociaux ont été stoppés avec les confinements, le mal être est toujours présent et a généré une autre forme de contestation dans tous les secteurs qui ne trouvent pas à embaucher.
Quand on sait que l’épuisement professionnel se généralise, il faut accorder du temps pour bien faire son travail et moins de pression.
Les spécialistes de La DDH doivent jouer un rôle d’audit interne pour rechercher et anticiper les situations particulières et les raisons des départs. C’est pour cela que nous avons demandé une expertise pour nous aider à diagnostiquer les RPS (Risques Psycho-Sociaux). Mais là encore, c’est trop cher ou pas utile nous a-t-on répondu. Une formation des managers suffirait paraît-il…
Jamais nous n’avions connu des Grèves dans autant de CR en même temps, la direction ne peut l’ignorer, et doit nous accorder plus de considération. Il faut une meilleure concertation avec les salariés et les partenaires sociaux, et un modèle de management démocratique à l’horizontale. La relation avec les managers ne doit pas être dans le contrôle et la sanction mais dans le coaching et la facilitation. Si la direction nous affirme le souhaiter, les effets ne se font pas ressentir sur le terrain, et c’est pourtant là que tout se joue.
Nous sommes un syndicat de terrain à vos côtés, nous sommes présents sur les deux sites, dans les agences du 44 et du 85, et nos représentants exercent vos métiers.
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